Pokolenie Z: Jak ich zatrudniać, rozwijać i inspirować

20.12.2019

Autor: Redakcja DSN  | 26 listopada, 2019

Workforce Institute w Kronos Incorporated ogłosił w listopadzie wyniki ostatniego segmentu światowego badania analizującego postawy Pokolenia Z – nastolatków i dwudziestoparolatków – w miejscu pracy.

Badanie pokazuje, jak pracodawcy na całym świecie mogą najskuteczniej przyciągnąć, rozwijać, motywować i utrzymać talenty w ramach siły roboczej nowej generacji.

Trzyczęściowe badanie opracowane przez Workforce Institute w Kronos i Future Workplace pt. „Jak być pracodawcą wybieranym przez Pokolenie Z” ukazuje motywacje i aspiracje najmłodszego dzisiaj pokolenia pracowników oraz osób, które jeszcze oficjalnie nie weszły na rynek pracy. Ankieta przeprowadzona wśród 3400 przedstawicieli Pokolenia Z w Australii, Belgii, Kanadzie, Chinach, Francji, Niemczech, Indiach, Meksyku, Holandii, Nowej Zelandii, Wielkiej Brytanii i USA wskazuje na to, że pieniądze nadal się liczą, że bardziej niż kiedykolwiek liczą się dobrzy menedżerowie, że praca musi być interesująca oraz, chociaż stabilny grafik jest ważny, kwestia elastyczności nie podlega dyskusji.

Jak rekrutować pracowników z Pokolenia Z: Priorytetowo traktuj płacę, elastyczność
i stabilność

  • Pieniądze się liczą: Ponad połowa przedstawicieli Pokolenia Z na całym świecie (54%) – w tym 62% w Wielkiej Brytanii i 59% w USA  – mówi, że płaca jest najważniejszym argumentem przy staraniu się o pierwszą pracę w pełnym wymiarze godzin. Pieniądze stają się coraz ważniejsze wraz z wiekiem przedstawicieli Pokolenia Z:  57% osób w wieku 22 do 25 lat zgadza się, że nic nie liczy się bardziej niż płaca, w porównaniu z 49% osób w wieku 21 lat i młodszych.
  • Koniecznością są stabilne, lecz elastyczne grafiki: jeden na pięciu przedstawicieli Pokolenia Z twierdzi, że chce mieć spójny i przewidywalny grafik (21%), jednak oczekuje również od pracodawców elastyczności (23%).
  • Nie wszystkie świadczenia są jednakowo doceniane. Udogodnienia dla pracowników takie jak darmowe przekąski, happy hours, czy zwrot kosztów siłowni, są przynętą, jednak tradycyjne świadczenia (np. pakiet opieki zdrowotnej, plan emerytalny, ubezpieczenie na życie) są przez Pokolenie Z preferowane w stosunku 2 do 1, bez względu na wiek czy etap w życiu.
  • Czerwone flagi w opinii potencjalnych pracowników z Pokolenia Z to np. późna odpowiedź od osoby rekrutującej, która poważnie zniechęca 44% respondentów, zwłaszcza w Meksyku (55%) i w Indiach (52%). Tak samo jest w przypadku negatywnych opinii pracowników danej firmy zamieszczonych w Internecie (41%), portali aplikacyjnych, które nie są dostosowane do urządzeń mobilnych (29%) oraz miejsc pracy, w których panuje „przestarzała” atmosfera (24%).
  • Sukces klienta ma znaczenie w procesie rekrutacji. Jeden na czterech przedstawicieli Pokolenia Z twierdzi, że negatywne doświadczenie jako klienta we współpracy
    z organizacją zniechęciłoby go do złożenia podania o pracę w tej organizacji.

Pomóż Pokoleniu Z w rozwoju: Jedna na pięć osób mówi, że szkolenia i rozwój jest podstawowym świadczeniem pracowniczym

  • Wydobądź najlepsze cechy Pokolenia Z. Aby pracować możliwie najlepiej, przedstawiciele Pokolenia Z twierdzą, że potrzebują bezpośrednich i konstruktywnych informacji zwrotnych o swoich wynikach (50%), praktycznych szkoleń (44%), menedżerów, którzy słuchają i cenią ich opinie (44%) oraz niezależności w pracy (39%).
  • Mając na uwadze rozwój osobisty, Pokolenie Z szuka przywódców, którzy pomogą im wyznaczyć drogę do awansu: Jeden na czterech oczekuje od menedżerów jasnego zdefiniowania celów i oczekiwań (26%) oraz mówi, że regularny kontakt w trakcie pierwszego miesiąca pracy stanowi idealny sposób wdrażania (25%).
  • Spełnienie tych podstawowych oczekiwań przez szefostwo firmy jest w istotny sposób związane z utrzymaniem pracowników. Niemal co trzeci przedstawiciel Pokolenia Z na świecie (32%) pozostałby w firmie dłużej, posiadając wspierającego menedżera, a respondenci w Australii/Nowej Zelandii (51%), Kanadzie (49%) i Wielkiej Brytanii (45%) nigdy nie zaakceptowaliby menedżera, który nie służy wsparciem.

Motywacja dzięki znaczeniu: Pieniądze się liczą, ale wykonywanie przyjemnej pracy jest równie ważne

  • W odpowiedzi na pytanie o to, co skłoniłoby ich do cięższej pracy i dłuższego pozostania w firmie, przedstawiciele Pokolenia Z mówią, że wykonywanie pracy, która sprawia im przyjemność, lub na której im zależy, jest równie ważne, co wypłata; są to dwa najważniejsze powody, o których wspomina około połowa respondentów na całym świecie (51%).
  • Tworzenie relacji w pracy jest inspiracją dla Pokolenia Z. Dobre relacje z zespołami są motywacją dla niemal dwóch na pięciu przedstawicieli Pokolenia Z (36%), zwłaszcza pracujących w niepełnym wymiarze godzin (40%).
  • Stresujące miejsce pracy doprowadzi  natomiast do wręcz odwrotnej sytuacji: Niemal połowa badanych (48%) mówi, że stres w pracy miałby bezpośredni wpływ na wyniki, a co trzecia osoba (33%) nigdy nie tolerowałaby dysfunkcyjnego zespołu.
  • Zaangażuj i nagradzaj: jeden na trzech przedstawicieli Pokolenia Z mówi, że osiąga najlepsze wyniki, jeśli pracuje nad projektem, na którym mu zależy (37%) oraz gdy jest odpowiednio nagradzany za dobrze wykonane zadanie (32%), najlepiej w formie premii gotówkowej (43% respondentów).
  • Brak bezpieczeństwa finansowego – strach przed brakiem gotówki – jest główną motywacją dla wejścia Pokolenia Z na rynek pracy, co najwyraźniej widać w Wielkiej Brytanii (63%), USA (57%), Australii/Nowej Zelandii (56%), Francji (55%)
    i Kanadzie (52%).
  • Pilnuj, aby twój system wypłat i procesy działały sprawnie: 39% przedstawicieli Pokolenia Z zgłasza brak tolerancji dla błędów w wypłacie, a najmniej tolerancyjni są mieszkańcy USA (46%) i Meksyku (45%).

„Bez względu na to, jak dobrze pracodawca rozwija i motywuje swoich pracowników, praca w tej samej firmie przez cały okres trwania kariery zawodowej jest koncepcyjnie przestarzałym posunięciem” powiedziała Joyce Maroney, dyrektor wykonawcza Workforce Institute w Kronos. „Pokolenie Z dopiero zaczyna swoją drogę zawodową i ma poczucie, że sporo może skorzystać, próbując swoich sił w wielu firmach i różnych branżach.

I chociaż niewielu pracodawców w dzisiejszych czasach utrzyma jednego pracownika od zatrudnienia do odejścia na emeryturę, organizacje z całą pewnością mogą zaangażować przedstawicieli Pokolenia Z od momentu zatrudnienia przez dłuższy czas, aż do odejścia od innego pracodawcy.

Tworząc kulturę pracy, w której pracownicy czują wsparcie, inspirację i sprawiedliwe upodmiotowienie, dzięki czemu cieszą się życiem w pracy i poza nią, pracodawcy mogą zachęcić swoich najlepszych pracowników do tego, by – niczym bumerang – wrócili lub sprawić, że staną się ambasadorami ich marki na przyszłość”.

Należymy do